从招聘、入职到离职管理实操全流程演练PDF电子书下载

查看更多关于的内容

第一篇 招聘的目标与责任 3

第1章 招聘的目的与时机 3

1.1 战略性招聘 3

1.1.1 基于人力战略布局下的招聘 4

1.1.2 因人设岗的价值性人才吸纳 5

1.1.3 竞争性招聘 6

1.2 补充性招聘 6

1.2.1 计划内需求的补充招聘 7

1.2.2 临时性需求的补充招聘 8

1.3 储备性招聘 8

1.3.1 哪些职位需要启动储备性招聘 9

1.3.2 储备性招聘的人员安置方式 10

1.3.3 如何应对储备人才的流失 11

1.4 梯队建设性招聘 12

1.4.1 企业会在什么时候产生梯队建设的招聘需求 13

1.4.2 梯队建设性招聘的特点 13

1.4.3 梯队建设性招聘要做好哪些准备 14

1.4.4 梯队建设性招聘的人才供给渠道 14

1.5 不同招聘需求的招聘启动时机 15

第2章 招聘的责任人 18

2.1 企业CEO如何参与招聘 18

2.1.1 主导人才战略的制定 18

2.1.2 参与关键岗位的人才引进 19

2.2 人力资源部在招聘中的职责 20

2.3 用人部门在招聘中的职责 22

2.3.1 本部门招聘需求的发起者 22

2.3.2 招聘过程的参与者 23

2.4 联合招聘 23

2.4.1 为什么要进行联合招聘 24

2.4.2 发起联合招聘要做好哪些准备 24

2.4.3 联合招聘中，各参与者的分工 25

2.5 不同招聘责任人在招聘中的角色与配合 25

2.5.1 人力资源部的首因效应 26

2.5.2 专业部门的务实性与专业性以及印象作用 27

2.5.3 高层管理者的刻板效应 28

第3章 招聘渠道 31

3.1 普通渠道（1）——内部渠道 31

3.1.1 内部渠道的优势 31

3.1.2 内部渠道的劣势 33

3.1.3 几种不适合用内部渠道的情况 33

3.1.4 建立规则，有效规避内部渠道的劣势，充分发挥内部推荐的优势 34

3.1.5 内部推荐制度化 35

3.2 普通渠道（2）——外部渠道 36

3.2.1 外部渠道包括哪些 37

3.2.2 外部渠道的优势与劣势 38

3.2.3 各种外部招聘渠道的适用场景 39

3.2.4 各种外部招聘渠道的组合使用 39

3.3 特殊渠道——猎头合作 40

3.3.1 企业在什么情况下需要与猎头公司合作 41

3.3.2 在人才招聘的合作上，猎头公司为企业提供的服务清单 42

3.3.3 猎头渠道的优势 43

3.3.4 猎头渠道的劣势 44

3.3.5 企业如何与猎头公司合作 44

3.4 专有渠道——校园招聘 46

3.4.1 校园招聘的特点与形式 47

3.4.2 校园招聘的优劣势 48

3.4.3 什么样的企业适合使用校园招聘的渠道 49

3.4.4 企业如何做校园招聘 50

3.5 定制渠道——校企联合 52

3.5.1 校企联合办学的特点 53

3.5.2 校企联合的优劣势 53

3.5.3 企业在什么情况下选择校企联合办学的招聘渠道 55

3.5.4 在校企联合办学中，双方要怎么配合 55

第二篇 招聘实施 59

第4章 招聘流程 59

4.1 流程的定义 59

4.1.1 关于流程的解释 60

4.1.2 标准流程所具备的要素 60

4.1.3 流程里各种符号的含义 61

4.2 流程的必要性 61

4.2.1 流程化管理所具备的优点 62

4.2.2 流程化管理存在的缺陷与化解方法 63

4.2.3 企业运用流程管理时容易陷入的误区 64

4.2.4 流程与制度的区别 66

4.3 招聘前需要确定的操作流程 66

4.3.1 招聘流程目录 67

4.3.2 定岗定编程序 67

4.3.3 招聘计划制定程序 71

4.3.4 人才供应商甄选程序 73

4.3.5 招聘信息发布程序 78

4.3.6 候选人信息收集与快速评估程序 80

4.3.7 不同候选人的招聘评估程序 84

4.3.8 录用程序 88

第5章 人才胜任力模型 92

5.1 胜任力模型对招聘的指导意义 92

5.1.1 胜任力模型在做什么 92

5.1.2 胜任力模型由谁来做 97

5.1.3 胜任力模型怎么做 98

5.1.4 胜任力模型在招聘中的应用 101

5.2 胜任力模型包含的内容 101

5.2.1 胜任力模型包含的内容 102

5.2.2 操作性技能 102

5.2.3 行事风格 103

5.2.4 人格特征 105

5.2.5 构建胜任力模型的误区 106

5.3 胜任力模型构建的依据 108

5.3.1 胜任力模型的构建基础——企业自身需求 108

5.3.2 胜任力模型的构建依据——职位说明书与心理测量技术 109

5.4 基于价值观认同的胜任力模型构建 111

5.4.1 构建胜任力模型，为什么要强调价值观 111

5.4.2 纳入胜任力模型的价值观有哪些 112

5.5 招聘中胜任力模型的使用误区 114

5.5.1 胜任力模型存在的问题 114

5.5.2 胜任力模型的使用误区 115

5.5.3 如何正确地使用胜任力模型 116

第6章 招聘计划 119

6.1 年度招聘计划与预算 119

6.1.1 年度招聘计划的内容、依据与作用 120

6.1.2 年度招聘计划谁来做 120

6.1.3 年度招聘计划的分步编制 121

6.2 月度招聘计划 126

6.2.1 月度招聘计划的作用 127

6.2.2 月度招聘计划的制定 128

6.3 不同招聘需求的实施 131

6.3.1 战略性招聘的提出、确认与实施要点 132

6.3.2 补充性招聘的提出、确认与实施要点 134

6.3.3 储备性招聘的提出、确认与实施要点 135

6.3.4 梯队建设性人才招聘的发起、确认与实施要点 138

第7章 招聘信息的设计与发布 140

7.1 信息内容的选择 140

7.1.1 明确招聘信息发布的目的 141

7.1.2 招聘发布的内容取舍 141

7.1.3 求职者心态 143

7.1.4 呈现企业的包容性与专业度 144

7.2 招聘文案的设计 144

7.2.1 文案内容的不同排序 145

7.2.2 文案的排序与权重 145

7.3 招聘广告的设计与制作 147

7.3.1 传统媒体的广告设计 150

7.3.2 新媒体传播渠道的广告设计 150

第8章 候选人筛选与评估 153

8.1 初级资料筛选 153

8.1.1 初级筛选的意义与程序 153

8.1.2 初级筛选中的条件区别法 154

8.1.3 中阶及以下职位的初级筛选过程 156

8.1.4 高阶职位、专业职位、市场稀缺性职位的筛选流程 159

8.1.5 初级筛选的误区 161

8.2 招聘评估设计与非人力资源者的招聘培训 161

8.2.1 不同职位的招聘评估方式的设计 162

8.2.2 招聘安排 165

8.2.3 招聘前的参与人培训 167

8.3 人力资源部的初次面试 168

8.3.1 人力资源部初次面试的意义 169

8.3.2 初次面试的主试官素养要求 169

8.3.3 面试过程的控制 171

8.3.4 面试每个环节的话题设计，与你能得到的信息 172

8.3.5 高阶职员的初次面试 179

8.4 不同的招聘评估方式 181

8.4.1 一对一的面谈方式 182

8.4.2 一对多的交流方式 185

8.4.3 多对一的面谈方式 189

8.4.4 笔试 196

8.4.5 情境测试 199

8.4.6 基于胜任力与管理风格倾向的专业测评 204

8.4.7 不同评估方式的选择 209

第9章 面试的环境设计 212

9.1 面试地点与时间 212

9.1.1 面试地点的选择 212

9.1.2 面试地点的确定性 213

9.1.3 面试时间的选择与确定性 214

9.2 面试环境的文化信息传递 214

9.2.1 面试环境的重要性 214

9.2.2 面试环境的打造 215

9.3 接待人员礼仪 217

9.3.1 首次接待的重要性 217

9.3.2 招聘的接待人员与流程 217

9.3.3 招聘接待人员的人设与礼仪 220

9.4 面试官的吸引力法则与面试礼仪 221

9.4.1 面试官与招聘吸引力 221

9.4.2 面试官衣着与妆容 222

9.4.3 面试礼仪 223

第10章 候选人确定与通知 226

10.1 与用人部门共同确定录用名单 226

10.1.1 共同确认以确保录用的客观性 226

10.1.2 共同确认可确保录用的公正性 227

10.1.3 共同确认能有效避免法律风险，让人力资源部的工作更具主动性 228

10.1.4 录用名单的确认流程 228

10.1.5 案例讨论 229

10.2 录用红线与基本要素 229

10.2.1 待录用者的背景调查 230

10.2.2 录用的红线 231

10.3 录用时的分歧处理 232

10.3.1 产生录用分歧时，人力资源部的立场 233

10.3.2 不同分歧的处理方式 233

10.4 录用通知信的设计与发送 234

10.4.1 录用通知信的设计 235

10.4.2 录用通知信的发送与确认 236

10.5 录用电话的设计与通话 236

10.5.1 录用电话的设计 237

10.5.2 录用电话 238

10.6 给未录用者的反馈 239

10.6.1 必须回复的理由 240

10.6.2 未录用者回复方法 240

10.7 候选人资料的内部交接 241

10.7.1 资料交接的意义与内容 242

10.7.2 新聘员工的资料交接流程 243

第三篇 招聘总结与入职管理 247

第11章 招聘总结 247

11.1 招聘工作总结与分析的目的与意义 247

11.1.1 确定的分析目的 247

11.1.2 选择数据的取值与分析方向 248

11.1.3 分析工具的选择 249

11.2 内部信息的分析与总结 250

11.2.1 招聘目标达成率的分析 250

11.2.2 内部客户满意度分析 255

11.3 外部信息的分析与总结 257

11.3.1 渠道有效性的分析 257

11.3.2 供应商质量分析 263

11.3.3 招聘广告发布效果的分析 265

11.4 招聘成本分析 267

11.4.1 招聘成本分析的意义与内容 268

11.4.2 招聘成本的数据取值与分析方向 268

11.4.3 分析方法 269

第12章 入职管理 272

12.1 员工入职一周时的适应性跟进 272

12.1.1 新员工入职第一周会遇到的问题 272

12.1.2 人力资源部在新员工入职第一周可以做的事情 273

12.1.3 人力资源部在新一周跟进时要注意的问题 275

12.2 员工入职一个月时的员工关系跟进 275

12.2.1 新员工入职第一个月会遇到的问题 275

12.2.2 人力资源部在新员工入职第一个月可以做的事情 276

12.2.3 一个月时，跟进新人要注意的问题 277

12.3 员工入职三个月时的业绩达成与上司关系跟进 278

12.3.1 新员工入职第三个月会遇到的问题 278

12.3.2 新员工入职第三个月，人力资源部可以做些什么 279

12.3.3 三个月时，人力资源部的录用跟进要注意什么 280

12.4 员工入职半年时的价值感跟进 281

12.4.1 新员工入职半年时会遇到的问题 282

12.4.2 在新员工入职半年的时候，人力资源部可以做些什么 282

12.4.3 人力资源部在员工入职半年时的跟进与沟通，应该注意的问题 283

12.5 有仪式感的新员工交付 284

12.5.1 新员工交付仪式感的意义 284

12.5.2 新员工交付仪式感的设计要点 284

12.5.3 新员工交付仪式的几种形式 285

第四篇 人力资源管理中的风险管理 289

第13章 法律风险 289

13.1 招聘信息不当的法律风险 289

13.1.1 表达不当的文字信息以及避免方式 289

13.1.2 表达不当的图文信息以及避免方式 291

13.2 招聘评估环节关键信息隐瞒的法律风险 292

13.2.1 招聘评估通常被隐瞒的信息 292

13.2.2 如何与求职者沟通企业真实的工作条件 293

13.2.3 HR与求职人员沟通方式 293

13.3 竞业限制与原劳动关系续存的法律风险 294

13.3.1 违反竞业限制的几种情况 294

13.3.2 如何避免录用有竞业协议员工的法律风险 295

13.3.3 企业能不能录用与原单位劳动关系续存的员工 296

13.3.4 员工劳动关系状态的核实 297

13.3.5 企业的免责与承担 297

第14章 聘用中的区别对待 299

14.1 区别对待的原因与其合理性 299

14.1.1 形成聘用区别对待的原因 300

14.1.2 对求职者区别对待是否合理 300

14.2 聘用中条件区别的处理方式 300

14.2.1 必要且可以说明的区别条件 301

14.2.2 必要但不能公布的区别条件 301

14.2.3 不必要、且不能公布的筛选条件 303

14.3 比较优势与区别对待 304

14.3.1 运用比较优势淘汰不同阶段的求职者 304

14.3.2 招聘人员如何面对不合理的筛选条件 305

第15章 离职管理 308

15.1 新员工离职原因 308

15.1.1 主动离职的原因 308

15.1.2 新员工被动离职的原因 309

15.2 新员工离职给企业带来的影响与风险 309

15.2.1 新员工离职给公司带来的影响 309

15.2.2 新员工离职给公司带来的风险 310

15.3 离职管理要点与具体方法 311

15.3.1 离职管理的要点 311

15.3.2 针对主动离职员工的处理方式 312

15.3.3 针对被动离职员工的处理方式 312

15.3.4 针对特殊职位员工离职的处理方式 313

15.4 员工离职管理程序 314

15.5 离职管理中的仪式感 318

15.5.1 有仪式感的离职谈话 318

15.5.2 有仪式感的离职送行 319

15.6 员工离职分析 320

15.6.1 新员工离职分析的目的与维度 320

15.6.2 新员工离职分析的意义 320

15.7 离职员工管理 322

15.7.1 为什么要做离职员工管理 322

15.7.2 怎么做离职员工的管理 322

查看更多关于的内容